4月24日10点，才到云7周年开放周活动正式拉开帷幕（点击了解首日精彩）。本次开放周活动，以“简而不单”为主旨，通过连续6场的云端分享，邀请公司内外伙伴们开放性地介绍Caidao“前锋”、“中场”与“后卫”以及他们的运转模式，同时通过Caidao品牌的过去，现在与未来带着大家一起了解HRSaaS行业的创新！
4月28日 晚20点，才到云举行了以“15says国产HR SaaS是怎么炼成的-SAPer生态圈系列活动启动 ”为主题的第5天云端分享。由才到云吴紫薇Joyce女士担任主持人，分别邀请了才到云CEO尹武Scott先生、才程创始人何涛Barry先生、科锐国际高级战略业务总监朱冬琴Judy女士、德科战略及全球客户事业部总经理梁克非Kevin先生、IBM咨询人才转型业务线副合伙人聂宜军George先生5位嘉宾分享与圆桌交流，吸引了众多业行业伙伴在线聆听并讨论。
本场活动的第一个主题分享是由才到云CEO尹武先生带来的“15says国产HR SaaS是怎么炼成的：管理软件人才的升级与中国数字化人才的供应与培养”。会上，尹武先生分析了管理软件人才市场的大背景，并对35岁以上人才未来的发展趋势持看好态势。随后，尹武先生以过来人的经验向参会的伙伴们分享了对人才发展路上遇到的困境的参考建议，并表达了才到云希望可以给更多优秀的数字化人才连接一个发展平台，帮助一群有共同愿景的人更好地实现个人价值，一起为客户创造价值。紧接着，特邀嘉宾才程创始人何涛先生，带来以“设计思维和职业发展” - SAPer如何创造性的提升自己的职业资本”为主题的分享。会上，何涛先生透过讲述不断变化的世界这一大背景，基于自身经验提出有效地职业规划路径：“择己所爱，择己所能，择世所需，择己所利”，即知道自己爱什么，擅长什么，外界需要什么，以及做哪些对自己有利，这样抉择后的职业规划才能帮自己更好地增值。期间，何涛先生也向参会嘉宾分享了16个最有利于职业之本增值的关键经验，为参会嘉宾未来的职业规划提供建设性参考。特邀嘉宾科锐国际高级战略业务总监朱冬琴女士，基于个人在招聘领域的经验，带来以“科技人才市场趋势及职业发展路径”为主题的分享。会上，朱冬琴女士依托权威的职业报告数据，向参会嘉宾阐述整个外部环境市场的供需情况、以及在政策影响的背景下，创新驱动领域聚集百万年薪人才，供需失衡造成“内卷”式人才抢夺。并就这一人才趋势，给求职者提出稳中求进、摒弃浮躁，修炼内功，增强韧性的参考建议。在数字化转型这个领域里，朱冬琴女士分析了人才需求的趋势，分享了雇主最看中的两个转型价值点：优化客户体验，改进现有业务运营的效率，以及详尽分享了SaaS生态产业技术链，给参会嘉宾提供了一种SaaS软件人才职业发展的方向。特邀嘉宾德科战略及全球客户事业部总经理梁克非先生，带来以“软件服务技术外包趋势及机遇”为主题的分享。会上，梁克非先生就VUCA时代数字鸿沟出现的理解（势），如何通过技术重构背后的商业价值逻辑（道），以及面对变化如何转型修炼主动拥抱未来（术）三个方面做了详尽的解读，分享最后就软件技术服务外包行业发展趋势、以及企业数字化痛点方面，为参会嘉宾提供一种技术人才技能提升的参考维度。特邀嘉宾IBM咨询人才转型业务线副合伙人聂宜军先生，带来以“SAP HCM 咨询顾问职业发展之路”为主题的分享。会上，聂宜军先生就数字化人才的六大趋势、数字化人才面临的关键挑战、数字化人才的培养、数字化领导力需要具备的五大能力、三大转型方式做了细致解读，并向参会嘉宾分享了某知名企业ICT专业人才能力模型构建背后的故事，为参会嘉宾提供一种数字化人才成长的参考路径。紧接着，在圆桌主持人才到云CEO尹武先生的带领下，开启了用户提问交流环节，现场嘉宾针对用户的问题给出了各自的观点。
（下方截取部分问题展示）
梁克非先生: 基于在SAP的经历，让我明白“软件的能力是附着在企业管理的理念上的”，这个能力如何解释，因人而异。35岁转型的话，要把个人的能力和企业的业务经营挂钩。企业为什么要对人财物管理，背后的逻辑是什么？供应链、财务、人力资源如何驱动绩效，……，这些对于企业管理更重要，这些逻辑如何在企业内盘活，如何把这个故事讲好，是35岁以后的员工要考虑的。做到这一步需要多去听专家分享的企业管理经验，多去结合实践的案例输出，把咨询的能力提炼出来，做好下一步的职业规划。何涛先生：35岁之后做专家还是做技术？35岁从职业发展来看，属于青春期。不管做专家还是做技术，看上去是两个方向，但从能力上来说是一样的。做技术也要学管理，知道如何获取资源；做管理也要懂技术，要不被忽悠都不清楚。而且管理也是一种能力，需要学习。在这个问题里，如果这位用户真的对另一方排斥的话，不妨给自己留一些转型的时间，期间做好个人的品牌，带好后辈，不断增强自身的职业资本，这样可以让后面的职业规划更有选择权。朱冬琴女士：从市场来看，职场上5-8年的SAP顾问比较热门，对于10年以上的，要对职业规划做到有的放矢，每个阶段该积累的东西要有。不管是拓宽技术领域、还是业务纵深、还是管理提升，还是职能延展，在某一个领域上一定要给自己一个成长。对于这位伙伴的问题，有两个维度可以考虑，如果提问伙伴是在乙方，如果有机会转甲方是一种发展的提升；还有一种需要辩证的看，年龄在不同的企业是有不同的优势的，35岁特别焦虑可以客观的来看，如果这位用户做售前比较嗨，一般来说还是偏向可以尝试管理这个方向。聂宜军先生：如Barry（何涛）老师前面介绍的职业生涯四阶段，20岁、30岁、40岁、50岁，我目前就是第四个阶段，但我从未出现过职场焦虑。从一个人的技能来说确实是不同阶段需要不同的能力。30岁我入行SAP学的是开发，包括后面做顾问。在30-40岁这个阶段，我主要是以技术为主，学技术，同时学人力资源业务、人力资源知识，以及两者之间怎么结合。当然现在确实和我们那个年代不一样，特别是在互联网行业，整体速度加快，包括职业提升的速度加快、职业生涯周期在缩短等。但在35岁左右，还是应该在业务或技术方面来锤炼精进自己。再到之后，我们有三个方向发展：专家（需求分析师、产品经理、架构师），管理者（项目管理、带团队）、领导者，看个人的爱好、兴趣、对未来的定位等来选择。每条道路都可以走的很好，就像我现在的角色是经营管理者、领导者的角色，但我本人在技术方面也可以帮助团队解决项目管理、业务方面的问题。
梁克非先生: 我首先解释一下套件，套件指像SAP这类企业销售的产品基本是套件，即一个领域或者一个方向上的功能集成。关于第一个问题，人才数字化和数字化人才是两个不同的定义。数字化人才在生活的各个领域都有，我认为现在市场强调的更多是算力，任何一个企业都需要把自己的生意变成数据，对于数据的收集、数据的分析、数据的计算，以及通过此来产生新的业务，这也是为什么大量的企业在做数字化。（我认为）数字化人才未来发展的最强方向一定是对于算力的加强、大数据对业务的指导和分析这些方面。第二个问题，套件一定是有竞争力，可以用一个词：殊途同归解释。如我们所知套件拆的很细就不是一个体系，因此并在一起，希望可以从一个更完整的功能上做呈现，这也是为什么套件发展的很快。但后面我们发现每一个细分领域，如基于用户体验这个领域，又对套件的弹性、灵活性提出了挑战，在个别领域又出现了个别公司把专业领域做的越来越多，越来越强。殊途同归，到后面专业的公司也在持续扩大业务，套件的细分领域也是通过收购的方式来不断地完善。所以说套件的专业技能是有竞争力的，同时更为重要的是我们SAPer需要提升业务解读的能力，以及在最短的时间让内外客户了解我们做的事的能力，这样才能更好的与客户对话。
聂宜军先生：我主要从事SAP、HCM研发包括咨询这个行业，很多人问我SAP、HCM这个职业生涯还能维持几年？我也思考过这个问题，从目前来看市场的确在萎缩，包括SAP把主要的开发资源都投向SF（SuccessFactors），SF在中国市场未来怎么样，这个很难说，所以对于SAP、SF顾问来说，确实存在一个未来如何转型的问题。我有几个方向的建议：首先，即使SAP本身产品不支持，但不同的咨询公司都使用SAP做后台，在前面加了一些前端产品，这样会把SAP产品的使用周期至少延迟5-10年，所以在这5-10年里不管是在咨询公司，还是内部顾问，还是有他的职业生涯。更长远来看，市场都在讲信息创新，包括大的国有企业，国资委所说的企业合作都在自研HR软件，也包括国内也有好多软件公司，像金蝶、用友、北森等都在做人力资源核心软件或一些专业化软件的研发，他们需要大量的人才。这里的人才分为三类：第一类乙方研发类人才，如产品经理、产品设计、研发实施售前人才；另一方面转去做共享服务软件领域，人力资源智能化软件、大数据分析软件，这个需要对新技能学习；第三类去使用SAP产品的甲方运维岗，这些都是可以选择的发展方向。
聂宜军先生：我讲下我个人的经历，给你一种参考。我开始在SAP做产品研发实施4年，后来Oracle EBS(E-Business Suite)进入中国要做本地化研发，找我去做需求分析，我就在Oracle做了两年。当时Oracle EBS本地化版本推出中国市场的时候，Peoplesoft被Oracle收购，造成当时EBS产品逐渐出现了收缩，公司便让我转去做Peoplesoft的产品需求分析。从这段经历里，我看到一点，不管是SAP、Oracle EBS或者国内产品，在未来的发展中，需求分析、架构设计（数据架构、应用架构）、业务流程设计这些技能是可以通用的。套件产品的技能只有当顾问把这些往系统里实践的时候，实施在系统里做一些研发增强开发或者配置时是需要的。当然我们要学习一些新技术，如互联网技术、移动计算技术、人工智能技术，这个我们是做辅助，毕竟现在的产品再往这方面发展，有这样的一些组件，这样的一些功能。所以，我们需要对自己定位，我建议SAP顾问将来要往需求分析师，产品经理这个方向去发展，要在需求分析和蓝图设计这些核心可共享的技能上提升，这会出现一个All Products （所有产品） 的技能，无论哪个产品都可以做，当然后端还是需要和相应的产品结合。一个人时间和精力都是有限，想把几个产品都摸透，是有一定的难度的，要投入很大的精力。而且学习好了，将来产品是不是有生命周期，能不能获得相应的回报，不管是经济上的，还是职业生涯上的回报，这都很难说。所以把前面的技能通用化，专研透了，后面再绑定一个产品是比较合理选择。当然如果年纪还轻，如果有新的产品，有新的平台出现，老的产品没有生命了，我们还是要当断则断，迅速的转换战场，这也是我们年轻顾问可以考虑的。像我这个阶段换产品以及没有精力了，我现在的主要目标是只有带大家去完成销售任务，我的任务是调兵遣将带团队把战役完成。梁克非先生：为什么会分阵营，基于我早期和这些产品打交道的经验，我分享一下我的观点。Peoplesoft很优秀，这个产品非常的伟大，确实是从HR的视角去做一套标准的人力资源系统，这个是毋庸置疑。HCM的定位不是HR视角，它是管理视角，把人当做生产资料的视角，人财物都属于企业物的管理。所以对应人的数字、薪酬当做生产必需的物资去做管理，这个理念和Peoplesoft是不一样的。HR的视角不喜欢HCM，更喜欢Peoplesoft，但从公司管理者的角度，供应链的角度，更喜欢HCM这种严密的逻辑。到了SF（SuccessFactors），这个理念它又改变了，我不是HR的视角，不是控制者的视角，而是企业经营的视角，而是以组织的目标和绩效为核心发展出来的人力资源系统，它站的角度又不一样。所以不同的人一定会选择不同的产品，这也是为什么会有这样的理念的存在。所以在这样的阵营当中，如果你不能和决策，和买产品的人，用他想要的理念去沟通，你就会变成：你根本不理解我想要的是什么，这也就可能分出了产品的阵营有所不同。我们可以看到SF的顾问，和现有的SAP顾问、Workday的顾问确实他的能力是不尽相同的，各自的观点也是不同的。
朱冬琴女士：如果你恰好做的事情跟你的兴趣是有结合的，不是跳跃很大的要选你个人喜欢的。35岁之后处于一个职场进阶，要发力的阶段，如果这个事你没兴趣，潜能很难释放，同时学习的动力又不能调动起来，这就会导致工作很难。因为后面的竞争会越来越激烈。职场是一个金字塔，未来的晋升通道会越来越窄，我建议基于过往的经验选择你自己擅长的事情。何涛先生：我的观点很明确，不管多少岁，一定要做自己擅长和喜欢的事，自己不喜欢就不会投入精力，否则这个工作本身就变成Money making(赚钱），一旦当中没有意义感，他就不会再花精力提升自己，没有提升自己将来再谈何竞争，要知道雇主是变的很快的。就拿我们和中欧做了一场调研，40岁之前和40岁之后的工资的占比是多少？现场嘉宾可以一起猜下这个数字。就像聂老师说2/8，kevin说1/9，但不管结果怎么样，前面几十年工作给你积累的经验、人脉，未来是有很多变现的机会，又开心又能把钱赚了这个才是最重要的。聂宜军先生：我个人看法，35岁的时候做组织需要的，45岁做自己喜欢的工作，55岁有钱赚就可以做，哈哈哈。梁克非先生：我的感受和Barry是类似的，我个人在人力资源行业时间比较长，我从ADP到SAP也都是在人力资源这个模块下，我的Passion（激情）不一样，见客户是乐此不疲，能和客户去沟通对于人力资源的理解，对于产品的理解，对于企业管理的理解，这个感受是非常好的。后面在37岁的时候，我去了亚马逊云，一个技术性的公司，文化也是非常的好，但我并不是很能激发自己的Passion（激情），因为转向了更偏技术的领域，转向更多以这个纯云的角度去解决一些这样半成品的一个问题。虽然可能收入更高，职责更广，但是个人的Passion（激情）一直出不来。后面我转到现在的外企德科，回归了人力资源领域，明显的状态就不一样。你在遇到挑战，遇到困难的时候，会激发你所有的能力，所有的资源去克服困难，你才会有在这个行业持续的沉淀和精进。所以从这个角度上讲，一定要做自己擅长和喜欢的事。组织给你的工作，如果做不好、组织需要你就去做，你没有Passion（激情）依然是意义不大，我认为也不是一个长久的方向，里外一定是我们最擅长的事，在我们最擅长的领域一定能找到对于企业有价值的方向。尹武先生：我刚开始参加工作是写代码的，码农，我每天面对的是PC电脑，每天晚上干活，白天碎觉，那个时候我天天和屏幕打交道，但我内心其实有很多想法，但没办法我只会和屏幕打交道，也不会说话，我那时甚至不敢与女生说话，不敢向今天这样站在台上和大家分享，所以后来我在想自己到底兴趣是什么，后来我发现我想跟人打交道，我当时是这么粗浅的认为，人力资源好像是跟人打交道，所以我2004年的时候买了两本书《组织行为学》和《人力资源管理》，我就自学了。学完之后我就想创业，所以我的第一份创业是2004年-2007年刚来上海时，那时也是做现在的HR软件，但后来发现你自己的人脉不够大，你的商业模式不够，做技术也没有很好的团队，没有认识很好的同事，自己创业舞台感觉做不大。所以我后来想我到底是继续创业还是去公司上班，我当时做了一个选择，从一个老板回归到一个员工。我在上一家公司一做就做了7年，7年里了解了商业模式，了解了很好的客户，为很好的客户提供服务。我在里面也很好学，期间洞察很多想法，在这个过程中，从来没有只是完成工作的想法，我会额外去做一些事情，不断锻炼自己。我在创立才到云之前是没做过一天的销售，你想想看一个公司你没有做过销售是多么可怕的一件事，但今天大家都认为我是一个Top sales，不止向客户销售，还可以股权融资……。我可以做这些源于我的兴趣，我不清楚兴趣和擅长是不是一样，因为兴趣是会不断变化的，我没做过销售，但我觉得销售很神秘，想去不断的学，我想具备销售能力，我想把这个业务做到很好，后来我完成了这个目标。现在我有更高的兴趣，我想把一个国产的东西卖成500万，1000万，500万以下的可能是我们的同事，他们要努力的方向，这是我给自己定位的又一个兴趣。你擅长也好，兴趣也好，我想兴趣一定是擅长的，擅长的也会有兴趣，要不为什么叫擅长，所以我希望我的故事给大家一个启发，没有绝对，一定要多问问自己，向内看，可以通过外部的工具了解，就像我和Barry认识的时候做了人生的第一个测评，测评的结果我非常认可，我不是通过测评找工作，而是通过测评来认识自己，我希望这个可以帮助到现在还熬夜在线的伙伴，让伙伴有所收获，仅做参考。
梁克非先生：SAP的下一站就是帮助企业用数字化做好管理。这句话看起来比较简单每一个词都有他的意义，做好企业管理、数字化管理，是SAPer应有的责任，也是能力可及的方向，我们要在现有专业的基础上对于企业的管理做更加深入的研究，这块是能帮助我们输出更多价值的核心点。
聂宜军先生：四个方向，SAP咨询服务圈里不管是做实施、做研发、做售前，做到一定阶段成为行业的专家，以服务于客户为目标，然后得到事业上的成就感和满足感，还有一部分人转到企业内部做企业的数字化方面的引导者、管理者这也是一种方向，在一家企业做长期的服务或者换到另一家企业做更高的职位；还有一个方向，我们可能要迎合时代的发展，随着软件国产化、信息创新的需要，国内的人力资源软件，泛人力资源这些领域供应商也是我们将来可以选择的职业发展方向。当然第四点更高端的，独立创业，不管做咨询公司，做软件公司，或者做平台服务公司都是可以选择的方向。天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，看你自己的能力，看你自己的选择。何涛先生：我不是SAP的专业领域，但是从我的专业来说，有需求的地方才会有更多的就业机会，所以和Kevin很像，不要被你实施的是哪一个系统或者哪一套软件所框死，系统或者软件的背后是来自企业或者来自用户的某一个需求，我也见到很多技术人员改做社群运营，大数据分析的这种，所以更多的是让自己身上的技术专业变成是有可被利用价值点，找准你的用户，这样应该是还蛮有希望。而且在国产化这样一个大趋势下面，就业不是问题。要想活得好，就得看自己怎么样可以找到适合自己的赛道。朱冬琴女士：几位专家已经讲的很全面了，我简单收个尾，三个维度，一个换角色，甲乙方角色的转换，要么乙方去做产品或售前；还有一种就是换软件，比如给软件国产化做贡献，比如说进入国内优秀的软件企业，类似才到这样的企业做产品、做研发、做实施都是没有问题的；还有一个就是换身份，从职业经理人换到自我雇佣，如独立顾问，做咨询，或者创业向在线的几位大咖。所以我觉得大体上就是换角色、换软件、换身份这么几个维度。
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