不少人觉得 HR 每月算工资是很简单的事，可事实真的如此吗？100 多个城市的社保、公积金、大病医疗等政策的遵循计算、校准和更新，就让 HR 颇为忙碌且担忧，生怕因某些政策未及时更新而给公司带来损失或风险。此外，个税改革后的专项扣除数采集、个税计算数据采集与计算、申报和缴纳，以及年底和次年的汇算清缴等，也让 HR 和员工忙碌且担忧，害怕该退的没退，担心个税是否会给个人信用带来风险。

如果说以上事项就觉得复杂的话，那仅仅是在算工资的第一层次：“合规化”。

接下来我们开始打开进一步认知，计算工资所需各类数据的采集。例如入离职日期、员工岗职位等级、组织（公司与部门）等“组织/人事”信息的变化与工资计算的联动；“假勤”信息的请假、加班、工作日、带薪休息日、法定节假日和排班与打卡等数据与工资计算的联动；不同类型员工的“绩效”数据的收集、确认以及与工资计算的联动，目前这部分暂且是由各职能部门直接提供绩效工资，比如销售部门、制造部门和运营部门等；还有一些是当某个条件达到后要给予的工资，比如签约奖、三年/五年/七年/十年服务奖等；最后还有每月变动的工资项目等等。以上这些是否全自动化，还是半自动化或者纯人肉使用邮件，表格传来传去?

渐入佳境，以上才进入到计算工资的第二层次：“人力资源专业化”。

紧接着，让我们进入到计算工资的第三层次：“业务层”。在第二层提到“各职能部门直接提供绩效工资”，在这点上面再进一步看，绩效工资是如何计算出来的。一般都是职能部门算好后提供给HR，HR加到工资里面再计算出员工的应发工资和实发工资等，那绩效工资就要按不同类型员工有不同的计算规则和原始数据的来源。例如销售佣金，有年度目标与实际达成数，有销售额与回款数，还有些企业对于不同产品也有不同的激励政策等等。够复杂吧，这还没有结束，还有制造部门的计时、计件工资的计算，不同工序，不同的班次，不同的产品以及产品数量和质量等等都是计算计时、计件工资的数据来源；最后运营部门就要根据类似平衡计分卡的绩效管理制度，以及360度员工考评打分来作为运营部门绩效工资的数据来源，以上数据采集的自动化程度就决定计算工资的效率和准确率、及时性等，如果再叠加到公司每年会根据市场变化而制定不同的政策，这样的绩效工资计算就不仅仅是涉及HR的忙碌，而是牵扯到公司每个部门的相关人员。

继续到计算工资的第四层次：“经营层”。就是工资数据的审核与发放，员工的“沟通”，部门人力成本的核算与分摊，以及公司经营情况的分析和预测，甚至支持管理层的下一步决策与调整。是否按照既定的员工报酬制度准时、准确和足额地发放给员工，日常经营过程中难免的调动是否做到精细化地产生部门人力成本核算与分摊报表，面对不同的管理者和ta们的管理方法能够提供实时的仪表盘（Dashboard）来从人效角度来经营业务和公司。

如果你的公司除了雇佣员工之外还有其他多样用工类型的人员，或者在中国大陆之外还有海外公司的话，计算工资又会进入到下一个层次了。