企业基础设施薄弱，Core HR管理升级需求大

爱分析：目前企业在人力资源管理方面存在哪些共性需求？

尹武：HR在面临着转型，近几年企业管理发生了很大变化，以前是以管控为主，而现在更多是服务员工和激发员工参与度，这对HR的职能要求也发生了变化。HR信息化其实已经发展了20年，以前叫e-HR，e-HR基本只是向上服务于老板，而现在的HR SaaS更多是关照员工。

根据企业规模、发展的不同阶段，对人力资源管理有不同的侧重点，归纳下来，HR有三个层面的共性需求：

第一，用工合规性。比如劳动合同是否合规、薪税是否合规、考勤管理是否合规等等。同时，中国的法律法规越来越健全，员工的维权意识也越来越强。

第二，降本增效。现在HR部门更多考虑员工的感受、员工的服务是不是被及时响应，但是HR部门的人数有限，所以需要借助数字化平台。每个企业老板都会考虑降本增效问题，考虑在企业扩张或者企业经营多元化发展的时候，是否能在HR员工数量有限的同时，服务好更多员工。

第三，员工参与度。现在企业员工的年龄层次也发生了很多变化，以前的员工是70后、80后，而现在更多是90后甚至00后，并且员工整体的受教育程度也不一样。所以HR就要考虑如何把员工调动起来，如何让员工参与到企业的发展中来，这对于HR部门也是一个共性的需求。

爱分析：HR SaaS在解决企业这些需求的时候有哪些优势？

尹武：HR SaaS与e-HR相比，以前的e-HR更多是实现HR部门内部事务的信息化、提升效率，同时为管理层提供相关统计分析报表；而HR SaaS在支持内部管理需要的同时，在促进全员参与方面表现更突出，如支持员工随时查询工资明细、休假申请、查看绩效评估结果、成长记录、申请证明材料、了解人事政策等等，也支持团队Leader随时掌握团队成员的信息、状态以促进更有效的管理。

而员工发展和员工管理培训是一些大型企业信息化基础做完之后拓展出的需求，科锐才到云认为现阶段中国企业，包括一些在中国的500强外资企业，很多基础信息化工作尚待提高，这也是科锐才到云一直专注于Core HR的原因。

爱分析：Core HR包含哪些HR模块？

尹武：Core HR是核心人力资源系统，无论是小企业还是中大型企业都要有。企业有人事入转调离、工资计算，工资又会涉及到社保、个税，有些企业还要涉及考勤。所以我对Core HR的定义是包括组织、人事、考勤、薪资，这些都是企业必须有的刚性需求。

通常，企业不会把招聘和绩效包含在Core HR中，一方面企业对外招聘肯定会通过专业招聘服务平台。而绩效管理因每个企业业务形态不同、行业不同，经营模式不同，绩效管理方式也完全不同，所以科锐才到云不把绩效定义为Core HR。

爱分析：疫情之后，企业在人事管理、组织发展等方面的需求是不是会发生一些变化？

尹武：疫情之后，钉钉、企业微信、飞书以及云视频会议等非常火热，它们提供了一个以沟通和通讯为基础的建设。企业数字化转型的新基建是人力资源部门，因为人力资源部门有最全、最新的人员信息和汇报关系等。

人力资源部门的基础建设做好了以后，可以把这些数据开放出来给其他业务系统，业务系统要用到人事的人员信息和汇报关系等，这些都属于人力资源部门最底层的建设，基建如果做不好，上面的业务系统也没法做好。

爱分析：您如何看待灵活用工？

尹武：灵活用工是用工形式的一种，但是它逃脱不了对员工的管理，只不过灵活用工的特点是不固定招人，是很灵活、很零碎的。零碎的特点就更增加了基础管理的复杂度，比如一个人上午A公司工作，下午在B公司工作，都要进行结算，也要算他的薪资，如何去缴税，复杂度有所增加。但是回归到本质，还是需要有一个底层的Core HR系统做支撑。

另外，科锐才到云首创的HR PaaS平台，就是专注在人力资源科技领域的灵活平台，不仅仅要解决不同企业、不同发展阶段的个性化和变化的需求，还会为未来政策变化或者行业变化而提前做好技术保障。比如2019年的薪税改革、以及2020年的灵活用工“火起来”，科锐才到云的HR PaaS平台在2018年就支持灵活配置，希望通过这样的技术平台的定位，让客户能够快速响应VUCA这样多变的市场环境，而不需要每过3~5年重新选择供应商。

爱分析：企业在数字化升级的过程中，对于HR SaaS模式的接受程度如何？

尹武：企业对HR SaaS的接受难点是消费习惯，改变以往的软件消费习惯有难度。在近五年，随着各领域SaaS 厂商共同努力教育市场，我们深刻感受到如今企业对HR SaaS的接受度正加速提升。

从用户体验来讲，一些传统的以服务业务为主的2B产品已经很难适应当下用户的体验需求，而HR SaaS的移动、互联网基因在用户体验方面优势显著。

从成本来考虑，部署一套传统HR系统，花费高、周期长，如使用国际厂商产品和服务，成本更加高昂。很多大型企业早年部署的HR系统到现在已经使用7、8年，甚至更长时间，从财务角度讲，成本也已经分摊完，会考虑更迭新系统。

SaaS本身是一种购买服务的模式，从成本角度来说性价比高，同时又能升级用户体验，所以企业还是有一定驱动力的。

但阻力还是有的，企业一方面不愿意改变，另一方面还会担心数据安全。在数据方面，科锐才到云采用了从数据、应用、主机、网络和运维五个维度保障系统安全，还支持私有云部署，能满足客户对数据安全的要求，帮助客户逐步接受HR SaaS模式。

HR系统升级动力大，HR人员职能随系统升级发生变化

爱分析：目前HR SaaS在中大型企业中的渗透率如何？

尹武：目前渗透率比较低，HR SaaS是从2015年、2016年开始的，从2018年、2019年才爆发。对于组织形态比较分散的企业，比如零售、金融、健康领域，对HR SaaS会有明显需求。

此外，很多国企央企已经在往HR SaaS转型升级了，例如科锐才到云的客户中国光大集团就是如此，因为云化的很多优势是传统软件架构不具备的。

SaaS是一个新兴产物，大家都知道有好处，但是对于一些金融机构，它们更愿意先用后勤系统去尝试，不敢去切金融交易系统。因为假设金融交易系统出了问题，对公司业务影响很大，反而是HR、财务更容易去做。金融机构的业务系统是基本不会改的，比较谨慎，更多的会把HR作为SaaS试点，所以HR SaaS在企业数字化转型进程中优先级较高，这也是为什么科锐才到云会在金融领域有10余家客户。

爱分析：您认为，目前的HR SaaS可以分成几类？

尹武：一种是按客户规模分，有的厂商服务中大型企业，有的厂商服务中小型企业。还有一种是按照客户需求分，有单模块的垂直厂商，比如只做考勤的、只做劳动力的以及只做某个行业的，还有像科锐才到云是做Core HR的。

中国的企业信息化比较薄弱，很多企业还没有像国外的企业那样对某一个模块要求的很细致，可能连基础的薪资、考勤或者其他基础模块都没有做好，管理的颗粒度还没有那么细，比如还有很多企业会发错工资、考勤打错卡、算错奖金等。

中国目前垂直领域的信息化供应商还在成长中。科锐才到云会比较看好Core HR，Core HR是一体化的，企业需求量大，有些厂商也意识到了这点，开始进行布局，无论是自己开发还是通过并购去满足企业这部分需求。部分企业基础模块做好了之后，可能会对考勤、劳动力要求更深，比如要做自动排班，甚至运用到很深入的人工智能等技术，但是目前大量企业的基础信息化工作还有很大提升空间，科锐才到云十分看好其中的机会。

爱分析：由于工具的升级，企业HR部门的职能变化是什么？

尹武：便捷灵活的SaaS工具出现之后，会让HR职能的某些内容发生变化，比如融入了一些自动化工具，很多重复的事务性工作就会由工具完成，HR会更关注于人。

还有一种变化，大型企业会建设人力资源的共享服务中心，HR人员会以三支柱划分为：专家型的HRCOE、更关注业务的HRBP，还有具体做HR Operation的人员，专门解决日常的算工资、发工资、交社保、办理入职等等。

总结下来，企业HR回归到关注“人才和员工”以及公司的“经营战略”上面。其实这个才是真正HR价值所在，也只有通过这种转变，才能让中国企业CEO们对HR部门重视起来。

拥有专业团队，助企业HR系统向云化迁移

爱分析：科锐才到云和科锐国际之间的关系是什么？

尹武：当前，以技术驱动高效人力资源管理的变革时代已经到来。科锐才到云由科锐国际投资控股，是科锐国际深化“一体两翼”战略、加大技术投入和完善产品布局的重要举措之一。专注为中大型企业和快速成长型企业提供一站式HR SaaS应用&O2O人力资源服务解决方案。

爱分析：科锐才到云的客群都是哪些？

尹武：科锐才到云的客群主要集中在央国企、大健康、零售、金融、科技等领域的中大型企业和快速成长企业，其中不少客户是已经使用过知名ERP系统的企业。

爱分析：科锐才到云的客群在进行HR系统升级时会有哪些考虑？

尹武：现在企业HR系统升级主要面对几点问题。

第一，很多企业的原有系统已经用了七八年甚至十几年了，随着企业管理模式发生改变，系统基本也到了更新升级的临界点。这时企业面临两个选择，一个是在原有系统上升级，这就要原有系统能赶上国内企业的发展速度。另一个是选一个新型厂商，比如类似于科锐才到云这样的厂商。

第二，中国厂商对于国家政策变化响应更加及时，同时现在国家也在推自主可控，实际上很多大企业开始走软件国产化的趋势已经很明显，比如像科锐才到云做过的几个大型项目，就是从国外软件迁移过来的。

第三，Global企业很多从本地部署系统迁移到云系统，但这些系统在中国的薪资、考勤、员工服务等方面的本地化程度有限，同时全球的战略是要迁移到云端，科锐才到云因此也会在部分领域和模块渗透进去。

比如，科锐才到云为一家500强的制药公司做了云入职管理，入职可以在手机端完成，做到无接触入职。通过人脸识别验证入职员工的身份信息，远程在手机上填登记表，填完之后可以电子签合同。

一体化HR系统，打造行业HR管理最佳实践

爱分析：科锐才到云的客户中，需求最大的是哪几个模块？

尹武：基本上我们现在80-90%的客户都是还在解决组织、人事、考勤、薪资这些最基础的问题。

爱分析：科锐才到云的预算模块对于企业的帮助是什么？

尹武：科锐才到云的预算模块主要聚焦在薪酬、福利预算。现在中国企业人的成本越来越高，科锐才到云基于系统中每月薪资数据，再加上一些可变因素进行预算评估。可变因素包括最低工资的调整对公司社保成本的影响，次年的招新成本，每年基本的调薪，次年的营业收入预计奖金池等。

企业的HR部门在做下一年度的人力成本预算时，很希望有这样一个工具支持分析和预测。

而科锐才到云的预算模块可以做下一年度的薪酬成本预算，做完预算之后，在下一年的每个月可以核查实际薪资成本有没有超过预算或者低于预算，帮助企业在薪酬方面做到更精细化的管理。

预算分析的模型是基于客户的数据设置模型，科锐国际每年也会发布《人才市场洞察及薪酬指南》，聚焦热门行业、重点区域及海外市场的人才流动情况和薪酬趋势，可帮助企业了解其薪资在行业的水准。

爱分析：科锐才到云是否有招聘saas模块？

尹武：科锐才到云有一个招聘SaaS平台叫睿聘，可以一键把各个招聘网站和线下招聘渠道全部打通，把人才和岗位通过人工智能进行匹配，并进行视频面试等等。科锐国际在招聘行业有24年积累，对招聘这个领域理解深刻，能够利用"AI+大数据"赋能招聘的各个流程，减轻企业成本和人力消耗，通过招聘SaaS为企业打造自有人才库，盘活沉积资源，同时又通过数据驱动筛选和沉淀人才，最终为企业构建自有的人才库。科锐国际内部招聘顾问也在通过这个系统充分协同。

借力科锐国际在人力资源全产业链的积累与沉淀，科锐才到云打通线上平台和线下服务，并不断迭代。

爱分析：科锐才到云如何帮助企业做人才管理？

尹武：一方面，我们招聘产品线会帮助企业建人才库，分析哪个招聘渠道最有效，指导企业在下一年投入招聘费用时，投到最有效的渠道。另一方面，是偏内部的，科锐才云到帮助企业在年底做人才盘点和人才分析，包括绩效、成本等等。

爱分析：关于人才盘点的模块，科锐才到云是如何做的？

尹武：科锐才到云一直专注于Core HR 这个领域，在创业过程中，也遇到了一些非常不错的客户，通过与客户共创丰富了产品的场景覆盖。有个客户请了原来阿里巴巴的CHO，帮它做了人才盘点的咨询方案，阿里巴巴的人才盘点是大家都比较认可的，很多大互联网企业都想学阿里的模式。客户希望能够把这个方案落地，所以科锐才到云基于自己的平台帮客户搭建了人才盘点咨询方案落地的模块。咨询伙伴负责方案，科锐才到云负责落实到人力资源数字化平台上，从而让客户享受到从“咨询+系统+服务”垂直一体化的完整方案。

爱分析：科锐才到云的HR SaaS软件有哪些实践案例？

尹武：像光大集团，希望做集团性的管控，集团定期要收报一些数据。原来都是通过手工去做，或者通过不同系统传递，容易出现数据传递延迟、不齐全、有误差等情况，现在通过科锐才到云的系统可以线上化完成，同时也能保证数据准确性，提高HR人员工作效率。其实很多企业都有类似问题，因为他们统计口径不一样，没有统一的系统。

我们还做了光大绩效考核和干部管理的数字化，原来是线上一部分，线下一部分，比如档案管理，干部档案在档案室里面有一两百页纸，我们帮客户全部数字化了以后，他们可以全文搜索，提高考察干部时的效率，同时又通过数字化去辅助企业做决策。

近两年，连锁零售行业的DQ、棒约翰，大健康行业的罗氏、武田、海默尼药业，还有高科技领域的富士通都已经成功启用科锐才到云HR SaaS。

另外，2020年Q4，科税才到云将会上线“行业内最大人员规模”的HR SaaS零售客户，还有行业国产HR软件中少有的“薪酬计算全回溯功能”将上线高科技企业客户（与全球Workday对接）。

服务与产品并重，构建HR系统生态，深耕Core HR领域

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