5个“与PaaS无关” | 科锐才到云董事长尹武 Scott见解

2021-08-31 14:26:00

首发 | 才到HRSaaS（微信公众号）作者 |尹武Scott 首发时间 |2020年5月21日 2021年，中国企业数字化需要的究竟是什么？SaaSorPaaS？软

首发 | 才到HR SaaS（微信公众号）

作者 | 尹武 Scott

首发时间 | 2020年5月21日

2021年，中国企业数字化需要的究竟是什么？SaaS or PaaS？

软件 Software or 软件即服务 SaaS or 平台即服务 PaaS or ITO灵活用工，还是才到云？

是OA or BPM or 低代码平台 or传统软件+开放源代码 or自研，还是才到云？

是中台 or 共享服务中心 or AI or 区块链，还是才到云？

是咨询+服务+数字化工具 or 咨询+数字化工具+服务，还是才到云？

此前，有一次载着一位漂亮女士来公司路上，走到中环田林路拐角处，看到一幢神奇建筑，上面挂着一个logo“商汤”。我问随行的女士：你知道知道这家公司吗？她回答我：是一家做SPA公司吗？她以为是一家泡汤公司:）。过了段时间，我用同样方式问了另外一位漂亮女士，答案也差不多。如果真的是SPA公司的话，也应该归属于AI+SPA，现代化服务行业序列。补充一下：这两位漂亮女士都有一定的社会阅历。

最近，友商官宣获得2.6亿美金融资。这让我想起2019年崔牛会年会辩论赛上讨论的话题：SaaS公司到底应不应该做PaaS？从现在来看，不是被PaaS，SaaS激活，而是被2.6亿美金，以及几家知名的投资商投票而“决定”了，估计还有很多在这个领域干了20多年的专业人士也“投票”了。如果进一步再问一下投票的群众们，他们的回答往往是PaaS平台能解决中国企业数字化过程中遇到的“定制化需求”、“集成化需求”以及“后续的二开需求”。这个回答貌似比前面两位女士回答商汤是一家“SPA”公司稍微好一点吧。

不愿意做这些群众的我，还是想把当时崔牛会辩论赛上旁听时我的观点，用条理化的文章表述出来。在此之前，还是要祝贺一下赛道的友商，时隔2年后拿到2.6亿美金融资，并启动2022年海外上市计划。

以下是我当时对"SaaS公司到底应不应该做PaaS？"的观点：

以客户视角来看，客户需求本不分标准化、定制化和二次开发，只是根据不同厂家产品的满足情况有了以上三类。有些客户需求针对B厂家是标准的，但针对C厂家可能就是定制化；同样，有些客户需求针对C厂家是标准的，但对于B厂家就是定制化。这里的关键是看厂家对客户需求“懂”的程度，要懂客户现在需求，还要懂客户需求的来源，更要懂客户未来需求。

这个也“道”出了2B领域的核心竞争力：业务架构（非IT技术架构）。业务架构决定了厂家技术架构的传承性与前瞻性（非IT前瞻性）。

SaaS在中国的6年快速发展，很多拿了“大钱”的厂家都遇到“交付成功”问题，在拿了“大钱”的玩家们，就很快地找了三种“药”来解决：

1）降维客户规模，选择中小型或者小微型客户谈判力不够或者低价甚至免费的方式；

2）专注一两个垂直领域客户行业，增强在行业客户的谈判力；

3）就是选择PaaS，然后找软件外包合作伙伴来满足客户的各种需求。低代码平台，OA，BPM也都是这个套路。

这种“找药”的现象不仅仅在HR赛道，在CRM，FIN赛道同样存在。以上三种“药”从数字化转型这个大方向来看大体没有问题，但从人力资源管理、财务管理等公共职能领域来看，并没有对症下药。这点，我们拉长时间来看。

我，2004年进入eHR领域，2008年进入Ondemand（现在叫SaaS）以及中国版本ADP，以及人力资源共享服务中心领域，以及才到云创业6年。

在这里出个“药引子”，希望带出“药方子”，来解决中国企业管理软件，特别是人力资源管理软件发展二十多年公司做不大的“病”，去解决很多优秀的人才转型做人力资源服务（如：人力保险、薪资代发、薪资垫资和灵活用工等），甚至离开人力资源行业的“大病”。

引子还得落到“产品”，须反思SaaS没做好的原因。在这里，只针对中大型企业的人力资源数字化需求谈谈我的个人经验，针对快速成长性企业（中小型企业）和事业单位、央国企的案例后续再分享。

1）是不是比客户更懂人力资源管理与服务。

比如：企业HR用户在每个月薪资计算的全过程：算薪数据采集、算薪过程、算薪检查、以及发工资、缴社保、交个税、员工查看工资单等。从人力资源专业角度来评估是不是懂她（他）？比如与全国300多城市社保政策、与金税三期系统对接、与考勤数据、业绩数据打通、甚至由于管理需要而需要的“薪资回溯”等，而这些其实都与PaaS无关；

2）是不是有更佳的场景实践来分享给客户，帮助客户降本增效。

比如央国企的干部管理：干部主数据、干部纪实、干部任免、重大事项报告、数字档案、全文搜索等以及与中组部系统的格式兼容等场景；比如疫情下的在线入职全过程：从Offer签署、了解公司、办理入职、试用期以及新员工培训，集成人脸识别、电子签、OCR等。从人力资源管理角度来评估是不是愿意分享给她（他），以上两个场景可以通过配置来快速复制给其他客户，而这些其实都与PaaS无关；

3）是不是有够懂的配置功能来满足不同公司，不同阶段的需求。

比如各类打卡方式、排班方式、假期类型、考勤评估规则以及与薪资的联动等。从人力资源管理合规的角度来评估是不是比客户还要懂中国的法律法规，比如年假规则、假期工资、劳动合同、用工合法性等，而这些其实都与PaaS无关；

4）是不是有标准的开放性来满足与其他系统的集成。

比如与全球系统集成，与财务系统、业务系统、以及各类移动端系统集成，而这些其实都与PaaS无关；

5）是不是有国际化的准备。

除了多国语言、多时区之外，还要有香港的MPF强积金、台湾的劳健保、新加坡的CPF以及印度、英国、美国等当地的人力资源相关的法律法规的了解，并可以在SaaS平台上增加模块，而这些其实都与PaaS无关。

在这里贴一张我个人对SaaS定义，如下图。